(시사) 중국의 고용과 임금제도
고용과 임금
중국은 주 5일 근무제를 1995년에 제도화하였으며 실질적으로 1997년부터 시행하고 있다. 이는 우리나라와 비교할 때 상당히 빨리 주 5일 근무제를 시행한 것으로, 이는 많은 일자리 인민들에게 공급하기 위한 것이다. 중국정부는 외국투자기업이 중국노동법 상 근로규정을 위반할 경우 이를 고발하는 사람에게 벌금의 일정비율을 상금으로 지급하여 근로규정을 위반하는 기업에 대한 감시를 강화하고 있다는 것을 유의해야 한다.
1. 고 용
「외국투자기업 노동관리규정」(1994년8월11일 공포)에는 다음과 같은 고용에 관한 규정을 두고 있다. 노동행정부서는 본 규정을 위반하여 종업원을 모집했을 때 월 평균임금의 5～10배에 해당하는 벌금을 부과하며 종업원을 방출할 것을 지시할 수 있다.
① 외국투자기업이 종업원을 모집할 때에는 중국 내에서 중국종업원을 모집해야 하며, 외국인 및 대만, 홍콩, 마카오 지역의 종업원을 채용할 때에는 현지 노동행정 부서의 동의를 받은 후에 가능하다.
② 기업은 직업훈련제도를 마련하여 근로자에게 직업교육을 시켜야하며, 기술직종이나 특수기능직종에 종사하는 근로자는 해당 자격증서를 소지해야 한다.
③ 근로계약은 기업과 개인이 직접 또는 기업과 노동조합이 단체계약 형식으로 체결하며, 계약체결 후 1개월 내에 해당지역 노동부문에 보고해야 하고, 노동행정부서가 접수일로부터 15일 내에 이의를 제기하지 않으면 효력이 발생 한다.
④ 근로계약은 임금, 근로시간과 휴가, 보험, 복지 등의 사항을 포함하여야 한다.
⑤ 근로계약이 만기되었거나 쌍방이 약정한 종결요건이 발생했을 때에는 근로계약이 종결되며, 쌍방이 동의하면 근로계약을 새로이 체결할 수 있다.
⑥ 근로계약을 변경할 때에는 쌍방의 협상, 동의를 거쳐야 하고 변경수속을 밟아야 한다.
2. 해 고
다음 각 항에 해당하는 사유 중 하나라도 있으면 기업은 노조의 의견을 청취한 후 근로계약을 해지할 수 있습니다. 단 30일전에 서면형식으로 본인에게 통지해야 한다.
① 종업원이 질병 또는 업무외적 부상으로 인한 치료기간 만료 후에도 원 직종에 종사할 수 없거나 기업이 별도로 배치하는 직종에도 종사할 수 없을 경우
② 교육을 시켜 직종을 변경한 후에도 여전히 업무 수행능력이 없는 경우
③ 근로계약 체결 당시의 객관적 상황이 변화되어 당초 계약을 이행할 수 없고, 근로계약 변경을 위한 쌍방의 협상이 결렬 된 경우
근로자를 해고할 경우에는 생활비 명목으로 일정 금액을 지급해야하며 업무 외적 부상으로 해고할 경우에는 생활보조비 외에 의료보조비도 지급해야 합니다.
ꋭ 생활보조비 ː 근무기간 1년 단위로 1개월의 실질임금을 일시불로 지급
ꋭ 의료보조비 ː 근무기간이 5년 미만일 경우 3개월의 실질임금을, 5년 이상일 경우 6개월의 실질임금을 지급
해고불가 조항
근로자가 직업병 또는 작업 중 부상으로 노동력을 상실한 경우, 질병으로 인해 규정된 치료기간 중인 경우, 여성근로자가 임신, 출산, 수유기간 중인 경우에는 근로자를 해고할 수 없다.
3. 임 금
임금수준은 현지 지방정부 또는 노동행정부서가 발표한 임금 가이 드라인을 준수해야며 노조와 협상을 통해 결정한다. 노조가 없는 경우에는 전체 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻어 선임된 근로자 대표(즉 우리나라의 노사협의회)와 협의하여 결정한다.
① 임금협상이 합의된 경우에 합의내용을 7일 내에 노동부문에 보고하여 심사를 받아야 하며, 합의서 접수 후 15일 안에 이견이 없을 경우 효력 발생.
② 임금협상은 일반적으로 1년에 1회이며 전년도에 정한 임금시한 만료 60일 전에 어느 한쪽이 임금협상 요구서를 제출하여 해당년도 임금협상이 시작됨 .
③ 기업은 관련규정에 따라 근로임금 통계를 산출하고 관할 노동행정부서, 재정부서, 통계부서 및 기업주관 부서에 통계표를 제출함.
④ 기업은 양로, 실업, 의료, 산업재해 등 사회보험에 가입하고 지방정부가 정한 기준에 따라 사회보험료를 납부하고, 또한 근로자의 주택기금도 적립해야 함 .
⑤ 기업은 노동수첩과 양로보험수첩제도를 수립하고 종업원의 근로년한, 임금 및 양로, 실업, 산업재해, 의료 등 사회보험비용의 납부, 지급상황을 기록해야 함. 생활 및 사회보험비용을 사회보험기구에 일시불로 납부한다.
기업이 해산하거나 쌍방의 협상을 통해 근로계약을 해지한 경우에 다음에 해당하는 종업원에 대하여 생활 및 사회보험비용을 일시에 지불해야 한다.
① 작업 중 부상 또는 직업병으로 인해 치료 또는 요양중에 있음을 병원이 증명한 근로자
② 치료결과 노동능력을 완전히 또는 부분적으로 상실했음이 노동감정위원회에 의해 확인된 근로자
③ 작업 중 사망한 근로자의 극빈자혜택을 받는 유족, 임신 출산 수유기에 있는 여성근로자
④ 각종 사회보험에 가입하지 않은 종업원
《각종 보험 부보율》
구분:양로보험 25.5 / 의료보험 6.5 / 실업보험 2.0 / 주택 적립금 8.0 / 복지 기금14.0 /
주) 부보율은 통상임금 기준이며 지방에 따라 차이가 있음. 각종 보험은 반드시 중국영토에 있는 보험회사에 가입해야 함. 보험금은 기업과 근로자가 분담하지만 기업의 분담율이 훨씬 높음
4. 근로시간과 휴가
(1) 근로시간
1) 근로시간은 법으로 규정되어 지역별로 차이가 없이 대동소이하다.
ꋭ 근로연령 ː 16세 이상
ꋭ 퇴직연령 ː 여자 50세, 남자 60세
ꋭ 법정 근로시간 ː 주당 40시간 (1일 8시간)
2) 노동법에 의하여 시간외 근무는 1일 3시간 월 36시간을 초과할 수 없다.
ꋭ 평일의 시간외근무수당 ː 통상임금의 150% 지급
ꋭ 휴일근무 시간외근무수당 ː 통상임금의 200% 지급
ꋭ 법정공휴일근무 시간외수당 ː 통상임금의 300% 지급
3) 근로자의 수습기간은 최장 6개월을 초과할 수 없다.
(2) 휴가
여러 형태의 휴가가 있으며 지방별로 다소 상이하나 대체로 다음과 같다.
1) 연차 유급 휴가
노동법 상 1년 이상 근속자에 부여하고 있으며 세부사항은 국무원령에 위임하고 있으나 아직 제정되지 않았음. 다만 지방별로 잠정규정을 마련하여 운용하고 있는데, 천진시의 경우 1년 이상 근속 시 7일로 누적사용이 가능하며, 미사용 시 보상하지 않고 있음. 광동성의 경우 1～5년은 5일, 5～10년은 7일, 10～20년은 10일, 20년 이상은 14일 부여
2) 귀성 휴가
ꋭ기혼자로서 배우자 방문시 연 30일에 왕복 소요일수
ꋭ미혼자로서 부모 방문시 연 1회 20일에 왕복 소요일수
ꋭ기혼자로서 부모 방문시 4년에 1회 20일
3) 결혼 휴가
3일간 유급 휴가. 다만 남성 25세, 여성 23세 이상일 경우 만혼(晩婚) 장려정책으로 10일간 추가 부여. 지역별로 다소 상이 함
4) 장례 휴가: 직계 존비속의 장례시에 3일
5) 출산 및 유산 휴가
ꋭ 순산 시 90일, 난산 및 쌍둥이 등의 경우 105일
ꋭ 1세 미만의 영아 양육시 1일 30분의 수유시간 제공
ꋭ 유산시 병원진단서에 의하여 임신 4개월 미만은 15～30일, 4개월 이상은 42일
5. 규정위반 벌금
노동규정을 위반할 경우에 각종 벌금이 매우 엄격하게 부과된다.
(1) 규정을 위반하고 종업원을 모집했을 때에는 현지 노동부서가 월 평균 임금의 5～10배에 해당하는 벌금을 부과하며, 모집한 종업원에 대해서는 방출 명령
(2) 최저임금보다 적게 지급했을 때에는 차이만큼 추가 지급하고, 차액의 20～100%를 보상금으로 지급
(3) 규정된 근무시간을 어겼을 때는 실질임금 5배의 벌금부과
(4) 규정된 사회보험을 기한 내에 납부하지 안했을 때는 기한을 넘긴 날부터 매일 납부금의 2/1000에 해당하는 체납금 부과
(5) 노동행정부서의 노동감찰을 방해하거나 거절할 때에는 월 판매액의 1/1000을 벌금으로 부과
(1) 근로자가 25명 이상일 경우 노동조합을 설립해야 하고, 200인 이상인 경우에 상근 노조위원장을 둘 수 있으며 상근 노조간부의 수는 기업과 노조가 협의하여 결정
(2) 상근 노조위원장과 부위원장의 임기는 3～5년이며, 위원장과 부위원장의 임기 동안에는 임의로 근무지를 변경할 수 없으며 이동이 필요한 경우에는 노조의 동의가 필요
(3) 노조원의 노조활동은 근무시간에는 불가능하며, 근무시간에 노조활동을 하고자 할 경우에는 기업의 동의 필요. 비상근 노조간부의 근무 시간 중 노조활동 참가는 매월 3 영업일을 초과할 수 없으며, 이 기간 동안의 급여는 정상 지급
(4) 노동조합은 단결권, 단체교섭권만 있고 단체행동권은 없기 때문에 집단행동을 하는 것은 위법으로 공안에 고발 가능
(5) 기업은 전체 근로자 임금총액의 2%를 공회비(노조경비)로 납부
(6) 노동쟁의는 내부조정 및 화해 노동쟁의중재위원회의 중재 그 다음 법원의 판결 순으로 해결하고 있으며 어떠한 경우든 폭력과 집단 행동은 불가능. 중재위원회의 중재 내용을 당사자 일방이 받아들 이지 않으면 15일 이내에 인민법원에 해결을 요구 가능
7.외국인 고용
외국인 고용은 각 성(省), 자치구, 직할시, 시 인민정부 노동행정부문이 관리합니다. 외국인 고용 계약기간은 최고 5년을 초과하지 못합니다. 고용기간을 연장할 경우에는 기한 만료전 30일내에 노동행정부문에 연장을 신청하여 비준을 받아야합니다.
(1) 취업허가
외국인을 고용하고자 하는 기업은 그 외국인을 대신하여 취업허가증을 신청하여 취업허가증을 취득하여야 합니다. 이 경우 외국인이 종사하는 업무가 특수하여 중국에 적격자가 없고 국가 관련규정에 위반되지 않는 경우에 한하여 가능합니다.
(2) 외국인 취업자의 조건
외국인은 다음 조건을 모두 갖추어야 중국에서 취업이 가능합니다.
1) 만 18세 이상으로 건강한자
2) 종사하는 업무에 필수적인 전문기능과 이에 상응한 업무경험을 소 유한 자
3) 범죄 전과가 없는 자
4) 확정적인 고용단위 조직이 있는 자
5) 유효 여권 혹은 기타 국제여행증명서 소지 자
6) 취업비자로 입국하고 입국 후 취업허가증과 외국인 거류증을 취득 한 자
(3) 취업허가증 면제
아래 조건중 하나에 부합되는 외국인은 취업허가증 취득을 면제합니다.
1) 중국정부에서 직접 출자하여 초청한 전문기술자와 관리자 혹은 국 가기관과 사업단위에서 출자하여 초청한 고급기술직, 특수 기능자격 증서를 소지한 전문기술자와 관리자로서 외국전문가 증명서를 소지 한 외국인
2) 중화인민공화국 외국인 해상 석유작업 증서를 소지하고 석유작업에 종사하며 상륙하지 않은 특수기능을 가진 외국인
3) 문화부에서 인가한 임시 영업 공연허가증을 소지하고 문예공연에 종사하는 외국인
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그러나 실제 경험자들의 조언에 따르면 중국은 근로기준법과 실제 고용은 다르다고 하여 이를 또 조사하여 정리해 본다.
1) 근로자들은 근로계약 체결이 중요 하다. 중국은 주 5일 근무제 월급제는 주6일 근무하는 것으로 계약을 하면 토요일 근무 수당 두배 절약 된다. 현장 근로자는 가능하면 일용직으로 고용하는 것이 이것 저것 휴일수당 문제 골치가 안 아프다. 고용시 정확히 하지 않으면 결국은 법정 근로 기준따져 주면서도 애를 먹는 손해가 많다.
2) 관리는 엄격히 근거를 기준으로 인력을 고용해야 좋다. 각종 제도 및 규정을 만들어 놓고 원칙대로 해야 평등 동등한 관리가 된다. 중국인은 불평형(不坪型)하면 못 참는 것이 많다. 특히 한국인들은 칭찬에 어색하고 개인적 감정을 잘 이야기 하지만 종업원들 앞에서는 어느 개인에 대한 발언은 절대 삼가하는 것이 좋다.
3) 급여 지급시 회사부담 세금과 개인부담 세금이 있다. 일반적으로 중국인들은 세금공제에 대한 개념이 좀 없어 월급이 얼마이다라고 말하면 그 금액이 실 수령액으로 생각한다. 그래서 지급시 봉투에 정확히 적어서 지급해야 한다. 그러지 않으면 후에 개인부담 각종 세금 및 보험등 몽당 회사가 부담하는 일이 생길 수 있다. 실제 이것 잘못해서 문 닫은 기업도 제법 있다.
4) 사람에 따라 능률이 큰 차이로 인센티브도 근로 계약에 명시해야 A가 관리 할때 일당 18원에 10박스 작업 하는데 말이 참많았다. 그런데 B가 관리 하니까 일당 16원에 20박스 작업해도 7시간 반정도면 완성하는 것이다. 그러나 중국에선 아무런 문제가 없다. 왜냐하면 바로 그것이 중국의 특성 이다. 한국에서는 도저히 이해 안되겠으나 이에 대한 대응으로 상벌규정도 절대 필요하다.
이런 것들을 모르고 과연 중국에서 경쟁력있는 성공을 거둘 수 있다고 할 수 있을까. 현재도 이런일 많이 발생되고 있다는데.... |